Edmond Dantès via Pexels
W obecnych czasach o jedno miejsce pracy ubiegają się setki osób – stanowi to spore wyzwanie dla rekrutera, który musi dołożyć wszelkich starań, by prowadzone przez niego procesy rekrutacyjne kończyły się sukcesem w postaci pozyskania najlepszego kandydata. Wbrew pozorom nie jest to takie proste, zwłaszcza w obliczu ogromu aplikacji, jakie napływają od potencjalnych kandydatów. Rekruter, oprócz wiedzy i doświadczenia, musi dokonać również analizy cech osobowych kandydata pod kątem jednej z najbardziej pożądanych kompetencji jaką jest umiejętność pracy w zespole.
Masowo napływające do pracodawców dokumenty aplikacyjne (oprócz danych o wykształceniu czy zdobytym doświadczeniu) pełne są deklaracji o posiadanych przez kandydatów wysoko rozwiniętych kompetencjach miękkich, czyli cechach osobowości, które predysponują człowieka do wykonywania pewnego zawodu lub zajmowania określonego stanowiska. Informacje te indywidualizują nadesłaną aplikację i pozwalają pracodawcy stworzyć sobie obraz nie tylko tego, jakie kompetencje dana osoba wniesie do firmy, ale także jakim będzie współpracownikiem i członkiem zespołu. Ze względu na to, iż w większość stanowisk wpisana jest współpraca z innymi, bardzo często i ta kompetencja pojawia się w CV. Zwłaszcza, że sami pracodawcy równie często w swoich ogłoszeniach o pracę podkreślają, jakimi wg nich kompetencjami psychologicznymi powinien identyfikować się kandydat do pracy w ich firmach. Jakie zatem cechy osobowościowe powinien posiadać idealny kandydat na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?
Zacznijmy od tego, że ludzie zatrudnieni w przedsiębiorstwach tworzą zespół i z tego powodu w istotę stanowisk (nawet tych z pozoru samodzielnych) wpisana jest kooperacja z innymi. Dlatego jedną z najbardziej cenionych kompetencji jest umiejętność współpracy z grupą. Wbrew pozorom jest to bardzo rozległa kompetencja, która obejmuje szereg innych umiejętności takich jak: komunikatywność, budowanie relacji z innymi, radzenie sobie ze stresem, dążenie do rezultatów, orientacja na działanie, motywowanie siebie i innych umiejętności negocjacyjne, asertywność, umiejętność aktywnego słuchania i praca w grupie. Umiejętność pracy w zespole stanowi wypadkową szeregu cech psychologicznych, jakie powinien posiadać idealny kandydat. Zdefiniowanie zaś listy najważniejszych kompetencji na danym stanowisku należy do rekrutera. To on, znając przedsiębiorstwo (jego branżę, wielkość czy wewnętrzne regulacje), oraz pozycję jaką w zespole będzie zajmować pozyskana osoba, określa które z w/w kompetencji będą stanowiły główny trzon danego procesu rekrutacyjnego.
Rekruter nie może zapominać o tym, że chociaż pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to mimo wszystko nieco odmiennych kompetencji pracodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnych. Takie różnice wynikają również ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie oraz obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. Dajmy na to, taki menedżer sprzedaży powinien obowiązkowo posiadać umiejętność motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji natomiast istotna będzie umiejętność utrzymania stabilnego i wydajnego zespołu specjalistów. Dlatego właśnie niezmiernie ważne w rekrutacji jest profesjonalne podejście do tematu i właściwe przygotowanie się rekrutera do rozmowy kwalifikacyjnej a także procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.
Wytrawny rekruter w procesie rekrutacji powinien pamiętać o odpowiednim doborze osób do konstruowanego przez siebie work teamu. Dlatego już na etapie selekcji kandydatów, powinien dokonać dogłębnej ich analizy w kierunku wzajemnego dopasowania członków zespołu. Powinien on również przyjrzeć się pracy istniejących już w przedsiębiorstwie grup pod kątem dokonania ewentualnych przetasowań osobowych – nie wszystkie osobowości mogą ze sobą jednakowo skutecznie współpracować. Czasem ich charaktery, podejście do pracy i do życia, a nawet styl komunikacji różnią się do tego stopnia, że wykluczają możliwość komfortowej współpracy.
Nie lada wyzwaniem dla niedoświadczonego rekrutera może być konieczność dokonania właściwej analizy i oceny prezentowanych przez kandydata kompetencji. Warto, zatem odpowiednio się do tego przygotować – zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, dzięki którym możliwe będzie dokonanie weryfikacji deklarowanych przez kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy.
Można w tym celu skorzystać z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, sięgnąć do zasobów Internetu, gdzie bez trudu znaleźć można pomoce dydaktyczne, dzięki którym będziemy w stanie sami opracować pewne narzędzia; lub skorzystać z gotowych rozwiązań oferowanych przez specjalistyczne platformy udostępniające online profesjonalne narzędzia wspomagające procesy rekrutacji – na przykład serwisy z testami rekrutacyjnymi online jak TESTREE, SHL, TestCV, gdzie można odnaleźć rzetelne testy rekrutacyjne z takich kategorii jak: języki obce, IT i programowanie, kompetencje zawodowe i testy wiedzy oraz testy psychologiczne (włączając w to rozbudowane testy z zakresu umiejętności pracy w zespole).
Zdarza się też, że do specjalnych wydań czasopism branżowych z dziedziny HR dołączane są płyty ze specjalnie opracowanymi przez specjalistów testami psychologicznymi wraz z matrycą będącą kluczem do obliczania ich wyników (przypominam i podkreślam jednak, iż znormalizowane testy psychologiczne może wykorzystać w swojej pracy jedynie osoba posiadająca odpowiednie uprawnienia – czyli psycholog; rekruter nieposiadający takich kompetencji nie ma prawa tego robić, co więcej nawet mimo szczerych chęci nie będzie w stanie dokonać odpowiedniej analizy surowych wyników typowych testów psychologicznych typu papier-ołówek).
Autor: Małgorzata Marzec – Manager Platformy Testów Rekrutacyjnych www.TestCV.com. Duże zdolności organizacyjne oraz doskonałe kwalifikacje zawdzięcza blisko 8-letniemu doświadczeniu w szeroko rozumianym HR. Specjalizuje się w budowaniu długofalowych relacji biznesowych z klientami indywidualnymi i korporacyjnymi. Zajmuje się również coachingiem z zakresu rekrutacji i oceny pracowników, kreatywności, negocjacji, pracy w grupie. Specjalistka z zakresu kreowania wizerunku; prowadzi consulting z autoprezentacji na rozmowach kwalifikacyjnych, redagowania CV i listów motywacyjnych, metod poszukiwania pracy, etc.
O autorze
Bardzo ładnie napisany artykuł, ale… co z tego ja pracując w banku w zespole haruje 12 gosz. na dobę zarabiam marne grosze i nie mam nic z tego i tak jest w kązdym banku. Co z tego ze przeszlem dobrze rekrutacje?