Bogate doświadczenie – pomaga nam w znalezieniu pracy czy wręcz przeciwnie?

Bodaj kluczowym elementem na liście oczekiwań pracodawców względem potencjalnych kandydatów do pracy jest tak zwane bogate doświadczenie. Pracodawcy zazwyczaj precyzyjnie określają je w latach stażu pracy na danym stanowisku. Zdarzają się jednak i takie sytuacje, że, mimo, iż osoba aplikująca spełnia ów warunek, to we wskazanym czasie świadczyła pracę w kilku lub nawet kilkunastu przedsiębiorstwach. Pojawia się zatem pytanie:

Czy taka różnorodność działa na jego korzyść? Oraz co dzieje się w przypadku, gdy posiadamy więcej lat doświadczenia niż oczekuje tego od nas potencjalny pracodawca? Czy wówczas może to działać in minus? Spróbujmy przeanalizować ten temat, odpowiadając sobie na kilka kluczowych pytań.

Czy to prawda, że zdarzają się w procesach rekrutacyjnych takie sytuacje, w których kandydatura osoby ubiegającej się o pracę zostaje odrzucona ze względu na zbyt bogate doświadczenie i za wysokie kwalifikacje?

Rzeczywiście, zdarzają się takie sytuacje i niestety pewne procesy rekrutacyjne nie są pozbawione ryzyka z tym związanego. Wszystko, bowiem tak naprawdę zależne jest od tego, o jakie stanowisko ubiega się dana osoba, oraz od tego, jakie oczekiwania względem „idealnego kandydata” określono w treści ogłoszenia o pracę czy w opisie stanowiska. Wiele zależy również od tego, jaką wizję idealnego pracownika obejmującego owo stanowisko posiada najbardziej zainteresowany–czyli pracodawca. Czynników mających bezpośredni lub pośredni wpływ na podjęcie decyzji o odrzuceniu danej kandydatury jest wiele, równie pokaźny zbiór stanowią argumenty przemawiające za zatrudnieniem kandydata. Zbyt duże doświadczenie może stanowić przeszkodzę – często nie do pokonania – w sytuacji, kiedy prowadzimy rekrutację na stanowiska asystenckie lub młodszych specjalistów. Wyżej wymienione obszary wszak dedykowane są raczej dla osób stojących u progu swojej kariery zawodowej, czyli tych wszystkich, którzy dopiero co ukończyli etap edukacji i powoli wkraczają w świat pracy i zarabiania. Dla tych, którzy, poprzez zdobywanie doświadczenia, będą mogli określić swoje preferencje zawodowe i w ich kierunku kształtować ścieżkę swojego zawodowego rozwoju. Po stronie większości pracodawców istnieje duża obawa (zresztą dość prawdopodobna), że kandydat ze zbyt bogatym doświadczeniem, a już z pewnością ten posiadający kwalifikacje przewyższające oczekiwania pracodawcy względem idealnego pracownika na dane stanowisko, szybko znudzi się nowo zdobyta pracą, przez co może stać się mniej produktywny lub, co gorsze, może wykonywać powierzone mu obowiązki i zadania z wewnętrznym poczuciem krzywdy i niespełnienia (co także nie będzie nazbyt korzystnie wpływało na jakość jego pracy). Warto zatem posłuchać rady, by mimo wszystko nie aplikować na stanowiska niewymagające ani dużego doświadczenia, ani też kwalifikacji. Wyjątkiem może być taki moment w naszej karierze zawodowej, w którym zmieniamy obszar naszych zawodowych zainteresowań i poszukujemy nowych obszarów do realizacji – czyli robimy wszystko, by się przekwalifikować (wówczas jasne jest, że zaczniemy pracę najprawdopodobniej od stanowisk najniżej uplasowanych w strukturach firm w nowej dla nas branży).
Czy fakt posiadania przez kandydata wymaganego doświadczenia,  np. 5-letniego stażu pracy na danym stanowisku, zwalnia rekrutera z konieczności weryfikacji jego wiedzy i umiejętności?

Absolutnie nie! Nie ma nawet takiej opcji, by w procesie selekcji i wyboru najlepszego kandydata do pracy kierować się wyłącznie jego stażem. Postawmy sprawę jasno: sam fakt, że ktoś pracował na danym stanowisku 5 czy nawet 10 lat, nie świadczy jeszcze o tym, że dysponuje on odpowiednią wiedzą i kompetencjami do wykonywania pracy na tym stanowisku w danym przedsiębiorstwie. Należy pamiętać, że zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień przydzielanych do danego stanowiska o określonej nazwie bywa różny w zależności od firmy. Zobrazujmy to przykładem: w firmie A „asystentka zarządu” będzie pełniła rolę sekretarki w połączeniu z funkcją recepcjonistki (z klasycznymi na tym stanowisku zadaniami jak: zarządzanie pocztą, łączenie rozmów, segregowanie dokumentów, etc.), w firmie B natomiast ta sama „asystentka zarządu” odpowiedzialna będzie za takie obszary jak: wsparcie zarządu firmy w pracach administracyjnych, bieżąca organizacja i koordynacja pracy biura oraz personelu, kontakt z klientami (włączając w to kontakty zagraniczne), zarządzanie obiegiem dokumentów w firmie, organizowanie wewnętrznych i zewnętrznych meetingów, konferencji, podróży służbowych, oraz prowadzenie kalendarza spotkań członków zarządu. Między innymi właśnie dlatego należy zawsze dokonać weryfikacji wiedzy i umiejętności kandydatów aplikujących do pracy w danej firmie.

Kandydaci posiadający bogate doświadczenie to osoby, które zazwyczaj wysoko cenią swoją pozycję na rynku pracy i pozwalają sobie na długie poszukiwanie wymarzonej posady. W związku z tym biorąc udział w szeregu (często nawet kilkudziesięciu!) rozmowach kwalifikacyjnych, po wielekroć udzielają odpowiedzi na te same pytania, rozwiązują podobne case study i wypełniają identyczne testy kompetencji. Po jakie narzędzia rekrutacji można sięgnąć, by nie powtarzać utartych schematów spotkań i nie zadawać przewidywalnych pytań, a jednocześnie uzyskać miarodajną ocenę umiejętności i kwalifikacji danego kandydata?

W istocie, nad wyraz często zdarza się, że kandydaci identyfikujący się bogatym doświadczeniem zawodowym i rozwiniętymi kwalifikacjami zazwyczaj wysoko cenią swą pozycję na rynku pracy. Dzieje się tak szczególnie wówczas, kiedy włożyli oni dużo wysiłku i energii w zdobycie w/w doświadczenia i wiedzy, oraz nastawieni są na dalszy rozwój i autoedukację. Nie można również zaprzeczyć temu, że niejednokrotnie dają sobie przyzwolenie na długotrwałe poszukiwanie wymarzonej pracy. Niestety zdarza się, iż w wyniku udziału w dziesiątkach rozmów kwalifikacyjnych, tracą czujność i popadają w rutynę. To zaś nie rokuje zbyt dobrze, gdyż wytrawny rekruter jest w stanie bardzo szybko dostrzec pewne symptomy rutyny w trakcie wywiadu z kandydatem i to od niego tak naprawdę zależeć będzie wówczas dalszy przebieg rozmowy. Albo zrezygnuje z dociekliwości i spotkanie będzie przebiegać swym standardowym, utartym tokiem, albo pokusi się o skorzystanie z nieszablonowych skryptów rozmów, mniej popularnych metod weryfikacji wiedzy i narzędzi rekrutacji, których kandydat może nie znać. Jeśli to my jesteśmy odpowiedzialni za rekrutacje w firmie, warto poświęcić czas na wymyślenie czegoś nowego, na przykład autorskiego projektu opracowanego specjalnie na potrzeby jednej rekrutacji lub (jeśli nie dysponujemy odpowiednimi zasobami takimi jak czas czy pomysły) skorzystać z oferowanych na rynku rozwiązań, które dla wielu rekruterów stają się cennym źródłem pozyskiwania informacji na temat kandydatów do pracy w ich firmach. W tym celu można poddać kandydata testom rekrutacyjnym dostępnym na takich platformach jak najbardziej popularne: zagraniczny SHL, jego polski odpowiednik TestCV, czy TESTREE - platforma z cennymi znormalizowanymi testami psychologicznymi. Dodatkowo wielu rekruterów uważa, że niezwykle cennym źródłem informacji na temat kandydata są ślady jego aktywności w Internecie (np. profile i wypowiedzi na portalach społecznościowych o charakterze zawodowym).

Jak wynika z powyższego, posiadanie dużego doświadczenia nie zwalnia kandydata z obowiązku ciągłego podwyższania kwalifikacji i zdobywania nowej wiedzy. Nie daje też żadnych gwarancji na szybkie znalezienie nowej posady. Dlatego warto jest podjąć próbę wyjaśnienia potencjalnemu pracodawcy powodów, dla których aplikujemy na będące poniżej naszych kompetencji stanowisko. Dla osoby ubiegającej się o pracę motyw może być oczywisty: zmiana środowiska, potrzeba zdobycia nowych kompetencji, czy w końcu chęć przekwalifikowania się. Natomiast dla rekrutara brak wiedzy w tym zakresie może stać się przyczyną odrzucenia takiej kandydatury. Pamiętajmy również, że nie należy rutynowo podchodzić do kolejnych spotkań i etapów rekrutacji, wszak każda jest inna i w efekcie każdej z nich mogą odmienić się nasze losy. Dobrym sposobem na pozbycie się rutyny jest wprowadzenie się w stan motywującego stresu. A zatem, aby dostarczyć sobie mobilizującej dawki adrenaliny i dreszczyku emocji, można powtarzać sobie w myślach, że od tego spotkania zależy nasza przyszłość… Prawda, że perspektywa postrzegania nieco się zmienia?

Autor:
Małgorzata Marzec – Specjalista w dziedzinie HR i PR. Aktualnie Manager Platformy Testów Rekrutacyjnych TestCV.com. Duże zdolności organizacyjne oraz doskonałe kwalifikacje zawdzięcza blisko 8-letniemu doświadczeniu w szeroko rozumianym HR. Specjalizuje się w budowaniu długofalowych relacji biznesowych z klientami indywidualnymi i korporacyjnymi. Zajmuje się również coachingiem z zakresu rekrutacji i oceny pracowników, kreatywności, negocjacji, pracy w grupie. Specjalistka z zakresu kreowania wizerunku; prowadzi consulting z autoprezentacji na rozmowach kwalifikacyjnych, redagowania CV i listów motywacyjnych, metod poszukiwania pracy, etc.